Дистанційне навчання з предмету: Основи правових знань (Основи трудового законодавства)

ТЕМА: Самостійна робота.

Тести:

1.    Працівник має право розірвати трудовий договір попередивши письмово власника:

А) за два тижні до звільнення 

Б) за місяць до звільнення 

В) в день звільнення

2.    В разі прийому на роботу неповнолітніх трудовий договір укладається:

А) в письмові формі

Б) в усній формі

В) в письмовій та усній формі

3.     Догана і звільнення відносяться до:

А) матеріальної відповідальністі

Б) дисціплінарної відповідальністі

В) до трудових спорів

4.     Матеріальна відповідальність є:

А) тільки повною

Б) тільки обмеженою

В) повною та обмеженою

5.     Трудовий договір це:

А) угода громадянина з підприємством

Б) угода громадянина з трудовим колективом

В) угода громадянина з профспілкою

6.     Трудовий договір укладається: 

А) тільки в письмові формі

Б) тільки в усній формі

В) в письмовій та усній формі

7.     Скорочена тривалість робочого часу - 36 год. на тиждень встановлена для робітників:

А) у віці від 18 до 20 років

Б) у віці від 16 до 18 років

В) у віці від 15 до 16 років

8.     Перерва впродовж робочого дня входить до:

А) часу відпочинку

Б) робочого часу

В) взагалі не враховується

ТЕМА: Підстави та порядок звільнення з роботи.

& Пригадайте: Який робочий час встановлюється для неповнолітніх залежно від віку? Порівняйте умови прийому на роботу неповнолітнього та дорослої особи.

Вивчення нової теми:

Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припи­нення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового дого­вору викладені в ст.36 КЗпП У.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:

- самого працівника;

- роботодавця;

- органу  - представника трудового колективу.
Підстави для звільнення з роботи:

1. Закінчення строку договору;
2. Угода сторін;
3. Розірвання договору за ініціативою працівника;
4. Розірвання договору на вимогу профкому;
5. За вироком суду;
6. Призов чи вступ на військову службу;
7. Розірвання договору за ініціативою власника;
8. Перехід на виборну посаду;
9. Інші передбачені законом випадки. 

Порядок припинення трудового договору за ініціативою пра­цівника (КЗпП У ст., ст. 38, 39, 39").

sЩо повинен зробити працівник, який збирається звільнитися ?

 Працівник повинен подати заяву роботодавцю про свій намір звільнитися з ро­боти.

sЧи може працівник уже в день подачі заяви, чи на наступний день не виходити на роботу? Як ви це можете пояснити з точки зору інтересів праців­ника, роботодавця?

Працівник про розірвання трудового договору  повинен попередити  роботодавця  письмово за два тижні до бажаної дати звільнення. Протягом цього часу роботодавець зможе знайти заміну.

 sА як бути в тому випадку коли працівник  в силу об¢єктивних причин (пере­їзд в іншу місцевість, вступ на навчання і ін.) не може відпрацювати ці два тижні?

 Закон охороняє права працівника. У тих випадках, коли працівник не може про­­­­­дов­жу­вати роботу (це: переїзд на нове місце проживання; переведення дру­жини чи чоловіка  на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закла­ду; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним вис­новком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення  нею 14-річного віку або ди­ти­ною-інвалідом; догляд за хворим членом сім¢ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи;  вихід на пенсію; прийняття на роботу за кон­курсом і т.п.) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

sЯк  бути в тому випадку коли працівник подав заяву про звільнення, а протягом двох тижнів обставини  склалися так, що він передумав звільнятися ?

Якщо працівник після закінчення двотижневого строку не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не має права звільняти йо­­го за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено  в   укладанні  трудового до­говору.

sА як бути, коли працівник хоче розірвати трудовий договір із-за неза­довільних умов праці, які створють загрозу  його життю та здоров¢ю ? Йому теж необхідно відпрацювати певний час?

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці.

sЧи може працівник розірвати строковий договір, тобто договір, який укладено на певний час?

Строковий договір працівник може розірвати лише в окремих випадках (хвороба, інвалідність, а також в тих випадках, коли роботодавець при розірванні безстрокового трудового договору не може вимагати двотижневого строку для пошуку заміни ).

sЯк бути в тому випадку, коли після закінчення строкового трудового дого­вору продовжують тривати трудові відносини?

У цьому випадку або коли строковий трудовий  договір переукладався один чи  декілька разів, за винятком визначення строку за погодженням сторін, такий до­говір вважається  безстроковим.

Звільнення за ініціативою роботодавця ( КЗпП У ст., ст. 40, 41).

  Роботодавець за власною ініціативою теж може звільнити працівника. Але законодавство, гарантуючи права працівника, обмежує право на звільнення за ініціативою роботодавця.

    s У яких же випадках роботодавець може звільнити працівника?

      Працівника можна звільнити лише в таких випадках:

      1.  Скорочення штатів в результаті  змін в  організації виробництва і праці;

      2. Виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров¢я;

      3.  Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;   ( у цих випадках роботодавець може звільнити працівника лише тоді, коли неможливо  перевести працівника за його згодою на іншу роботу      на цьому ж підприємстві).

      4.  Порушення працівником  трудової  дисципліни.

       5. За появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток­сичного сп¢яніння;

       6.  За розкрадання майна за місцем роботи коли до винного застосовано за­- хо­ди   грома­дсь­­кого впливу, адміністративні стягнення чи рішення суду;

       7. За нез¢явлення на роботу протягом більш  як чотирьох місяців підряд внаслідо­к тим­часової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збережен­ня місця робо­ти при певному захворюванні. За працівниками, які втра­тили пра­це­здатність у зв¢язку з  трудовим каліцтвом або проф­захворю­ван­ням, місце роботи зберігається  до відновлення працездатності або вста­нов­лення інвалідності.

      Для окремих категорій працівників законодавство передбачає додаткові підста­ви  звільнення працівника з ініціативи власника.  Так ст.41 КЗпП У  ­  перед­бачає такі підстави у випадках :

    1. Одноразового грубого порушення  трудових обов¢язків керівником підприємства, його заступником, бухгалтером, працівником податкової інспек­ції, митного органу і т.п.

   2.   Винних дій працівника, який обслуговує матеріальні ціннності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір¢я до нього з боку роботодавця;

   3.    Вчинення  працівником, який здійснює виховні функції, аморального  по­­­­­с­­­­туп­­ку, не сумісного  з  продовженням  даної роботи.

s   Чи повинен  узгоджувати роботодавець    пи­тан­­­­­­ня звільнення працівника за ініціативою роботодавця ? З ким повинен узгоджувати ?

Дуже важливим є положення законодавства про те, що звільнення пра­ців­ника з роботи  з ініціативи роботодавця можливе здебільшого  лише за  по­­­пе­редньою згодою профспілкового органу.

     Звільнення працівника без згоди профкому або всупереч його рішенням буде не­­­за­конним. Працівник має право звертатися в суд для відновлення порушених прав і поновлення на роботі.

sЯкі ще є випадки припинення трудового договору?

Можливе припинення трудового договору також :

-  за згодою сторін (найчастіше  так формулюють дострокове розірвання строко­во­го трудового до­го­вору  за до­мов­леністю працівника і роботодавця);

-   на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колек­тиву підписав колективний договір, коли роботодавець повинен розірвати тру­­­довий договір з керівником підприємства або усунути його  з займаної по­­­­са­ди, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов¢язань за колективним договором.

При розірвані трудового договору роботодавець зобов¢язаний у будь - якому випадку провести грошовий розрахунок з працівником  і  видати трудо­ву книжку у день звільнення.

sЯкі права має працівник, якого звільнили з роботи, але не видали тру­дової книжки? 

У разі затримки видачі трудової книжки чи розрахунку працівник має право вима­гати, а роботодавець зобов¢язаний провести відшко­ду­ван­ня – виплатити  заро­бітну плату  за час "вимушеного прогулу", тобто за час затримки видачі трудової книжки. Це право працівники можуть відстоювати через суд.

sЯкі гарантії мають працівники, звільнені за ініціативою робото­давця ?

 У зв¢язку з тим, що звільнення  з ініціативи роботодавця від­бу­вається всупереч волі працівника, законодавством передбачено ряд га­ран­тій, які дають змогу забезпечити правильність звільненя. Так,  забо­роняється звільнення  пра­ців­ників у період тимчасової  непрацездатності  чи перебу­ван­­ня у відпустці. Звільнення у випадку скорочення  чисель­ності або штату  пра­­­ців­ни­ків допускається лише тоді, якщо неможливо пе­ре­вести працівника  за його згодою на іншу роботу. При цьому про звільнення працівника необхідно попередити не пізніше, як за два місяці до дати звільнення.

sЩо повинен враховувати роботодавець при проведенні ско­рочення пра­ців­ників?

При скороченні штату переважне право на залишення на роботі на­дається :

- працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (тобто працівник має порівняно вищий розряд чи кваліфікацію, відсутні дисциплінарні стягнення).

sА як бути в тому випадку, коли  у працівників кваліфікація однакова, як визначити, кого скоротити, а  кого залишити на роботі?

 При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в за­ли­шенні на роботі надається :

  1. Сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

  2. Особам, в сім¢ях яких немає інших працівників з самостійним  заро­бітком;

  3. Працівникам з більшим стажем роботи на даному підприємстві;

  4. Працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових за­к­ла­дах без відриву від виробництва;

 5 .Учасникам бойових дій, інвалідам війни та прирівненим до них особам;

 6. Авторам винаходів і корисних пропозицій;

 7. Працівникам, які  отримали професійні захворювання на даному підприємстві ;

 8. Працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової (альтер­на­­тивної ) служби протягом двох років після звільнення з служби.  

Додаткові гарантії мають також виборні профспілкові працівники про­тягом виборного періоду і протягом двох років після звільнення з ви­бор­них посад. Їх  заборонено звільняти, крім випадків повної лік­ві­дації підприємства, появи на роботі у нетверезому стані, систе­ма­тич­ного пору­шення трудової дисципліни, чи вчинення аморального поступ­ку працівником, який виконує виховні функції  (КЗпП У ст., ст. 42, 252).

Звільненому по скороченню працівнику  виплачується вихідна допомога  в розмірі  не меншому середнього місячного заробітку  і гарантується переважне право протягом одного року на укладення трудового договору  у разі пов­торного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

"Громадянам гарантується захист від незаконого звільнення." (Конституція України, ст.43, ч.6.)

Працівник у випадку незаконного звільнення  може у місячний термін з дня вручення  копії наказу про звільнення або видачі трудової  книжки звернутися до суду. У разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на роботі, йому виплачують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю в зарплаті за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: Особливості праці молоді.

& Пригадайте: Що таке дисциплінарна та матеріальна відповідальність?

Вивчення нової теми:

Згідно міжнародних документів мінімальним віком прийому на роботу є 16 років. КЗпП У в ст. 188 закріплює: "Недопускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його  замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років".

 Закон, дозволяючи брати на роботу неповнолітніх, встановлює водночас  особливі правила  їх роботи, захищає їх інтереси, охороняє здоров´я та можли­вості подальшого розвитку. На заяві особи до 16 років батьки або особи, які їх за­мі­нюють повинні  письмово показати своє ставлення  до прийому на  роботу ди­тини. Крім згоди батьків необхідна також згода профспілкового комітету – для то­го, щоб унеможливити  прийом  неповнолітнього на роботу із шкідливими умо­­ва­ми праці. Профком з´ясовує причини припинення підлітком навчання і бажання поступити на роботу, матеріально-побутові умови його сім´ї, перевіряє, чи не протипоказана йому дана робота за станом здоров´я, чи не заборонена вона взагалі для неповнолітніх. При прийомі на роботу роботодавець повинен забезпечити для неповнолітнього проходження  медичного огляду і надалі – до виповнення йому 21 року – регулярно його проводити. Якщо під час чергового медогляду буде встановлено, що дана робота негативно впливає на стан здоров´я неповнолітнього, медична установа, яка проводить обстеження, робить висновки про неможливість використанн праці цього підлітка на даній роботі, і про необхідність полегшення умов його праці або переведення на іншу роботу. Висновки медичної установи про необхідність створення більш легких умов праці для неповнолітнього є обов´язковими для роботодавця.

& Конституція України, ст. 43 ч.3 :

"Використання праці  жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров´я роботах забороняється".

 Неповнолітні у трудових відносинах  прирівнюються у правах до повно­літ­­­­ніх, а в галузі охорони   праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці – користуються пільгами, встановленими  законодавством України.

Для неповнолітніх робочий час встановлюється залежно від віку :

для осіб віком від 15 до 16 років  - 24 години,

для осіб  16  -18 років -  36 годин на тиждень. Цей робочий час повинен бути розподіленим рівномірно між днями тижня.

Особлива увага приділяється  охороні праці молоді. Так, згідно ст.15 Закону України "Про охорону праці", забороняється застосовувати працю неповнолітніх на важких роботах і  на роботах із шкідливими або набезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. До факторів, які можуть негативно впливати на стан здоров´я і фізичний розвиток молоді відносять: значне фізичне напруження (особ­­ливо при підійманні і  переміщенні деталей, виробів та інших вантажів); ви­му­шене ненормальне положення тіла під час роботи, яке може привести до па­та­ло­гічних змін в організмі молодих працівників, вібрація від пневматичного інстру­­менту та деяких станків і механізмів; неблагополучні метеорологічні умо­ви (високі і низькі температури повітря і навколишнього середовища); праця під зем­лею і можливість впливу деяких видів промислової  отрути (свинець, фосфор, ртуть, миш´як), пилу, рентгенівських променів, електромагнітних полів, іоні­­зуючих випромінювань та ін. Така заборона пов´язана з необхідністю не до­пус­тити шкідливого впливу окремих видів виробництв на здоров´я та розвиток організму молоді.

Не допускається залучення осіб молодше вісімнадцяти років до робіт, які мо­жуть негативно вплинути на формування моральних якостей молоді. Так, забо­ро­няється прийняття неповнолітніх на роботу, пов"язану з виробництвом, збере­жен­ням і торгівлею спиртними напоями.

 Забороняється залучати  неповнолітніх  працівників до нічних та надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Надурочною є праця понад встановлену тривалість робочого дня для даної категорії працівників.

 З неповнолітнім не може бути заключено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.

           Особливості правового регулювання  праці неповнолітніх і молоді  

                                       порівнянні з дорослими.

Категорія  для порівняння	Дорослі	Молодь,  неповнолітні
термін, на який укла-  дає­ться трудовий договір	три види: строковий, безстроковий, на час виконання певної роботи	перше робоче місце після навчання чи звільнення із військової (альтернатив­ної)  служби на строк не менше  2р., для молодих спеціалістів по розподілу – не менше 3р.
випробування  при п­­рий­нятті на   роботу	призначається: для робіт­-ників – до 1 місяця; для вчи­­телів, лікарів, служ­бов­­ців – до 3 місяців; для службовців за погод­-женням із профкомом – до 6 місяців	не призначається  (призначати заборонено)
тривалість робочого часу (на тиждень)	40 годин	для осіб віком 15-16 років-24 год, для осіб віком 16-18 років–36 год
відпустка : - тривалість; - право на відпустку у перший рік роботи	-мінімальна – 24 календарні дні; -через шість місяців роботи	-31 календарний день; - до настання 6-місячного терміну , влітку
особливості звільнення з ро­боти    з ініціативи власника	потрібна згода проф­спілкового комітету	крім згоди профкому по­трібна згода комісії у спра­вах неповнолітніх, а для молодих спеціалістів – дозвіл міністерс­тва або ві­домства, якому підпо­рядковано підприємство
обмеження застосування праці	загальних обмежень не існує	заборонено застосо­ву­ва­ти: на важких робо­тах, шкід­ливих, небез­печ­них, під­земних, у нічний час, ви­хідні, святкові дні, на на­дурочних роботах, по пі­дійманню і пере­мі­щен­ню вантажів понад норму

 Граничні  норми  по  перміщенню і  підійманню   важких  речей діють  на всій території  України, поширюються на підприємства усіх форм власності, що використовують працю осіб молодше 18 років. Підлітків забороняється призна­чати на роботи, які пов´язані виключно з підійманням, утриманням або пе­ре­мі­щенням  важких  речей. До роботи, що потребує підіймання  та переміщення важ­ких речей, допускаються підлітки, які не мають медичних протипоказань, що засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом. До тривалої роботи по пі­дій­ман­ню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років не допускаються. Робота  під­літків  з вантажем не повинна перевищувати більше третини робочого ча­су і до­пускається  лише тоді, коли це безпосередньо пов´язано з основною про­фесією або спеціальністю. Вага окремого вантажу та сумарна вага вантажу, який повин­ні підіймати та переміщувати неповнолітні не повинна  первищувати граничних норм.

Граничні норми підіймання та переміщення вантажів непованолітніми  під час короткочасної та тривалої роботи

вік ( років)	Граничні    норми   ваги    вантажу   ( кг)
	короткочасна робота		тривала робота
	юнаки	дівчата	юнаки	дівчата
14	5	2,5	-	-
15	12	6	8,4	4,2
16	14	7	11,2	5,6
17	16	8	12,6	6,3

Примітки:

1. Короткочасна робота – 1-2 підняття та переміщення вантажу;  тривала – більше ніж 2 підняття та переміщення протягом 1 години робочого часу.

2. Календарний вік визначається як число повних років, що відрахоується від дати народження.

3.У вагу включається вага  тари і упаковки.

4.Докладене  м′язове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з використанням засобів малої механізації не повинно перевищувати граничні норми ваги вантажу, його тривалість – не більше 3 хв, подальший відпочинок – не менше 2 хв.

Граничні норми сумарної ваги ванажу для підлітків у                                                                        розрахунку  на 1 годину робочого часу

вік ( років)	Граничні   норми   ваги  вантажу  ( кг)
	короткочасна  робота		тривала   робота
	юнаки	дівчата	юнаки	дівчата
14	10	5	7	3,5
15	48	12	24	6
16	160	40	80	20
17	272	72	130	32

s  Які пільги мають наповнолітні щодо відпусток ?

Для неповнолітніх щорічна  основна відпустка встановлюється тривалістю 31 к.д. Вона повинна надаватися, в основному, влітку, а за бажанням працівника -в інший час. Право на відпустку в перший рік роботи неповнолітні отримують до настання шестимісячного терміну роботи, необхідного для нарахування від­пустки дорослим.

s Неповнолітнім встановлено скорочений робочий час. А як здійснюється у зв´язку з цим оплата їх праці ?

"Оплата праці працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій три­валості  щоденної роботи здійснюється в такому ж розмірі, як працівникам від­повідних категорій при повній триваласті щоденної роботи " (КЗпП У ст.194).

Крім того звільнення неповнолітнього з роботи теж має певні особ­ли­вості. Коли відбувається звільнення за ініціативою роботодавця, то потрібна  на це згода не лише профкому, а й комісії в справах неповнолітніх. Участь комісії у справах неповнолітніх при розгляді справи про звільнення неповнолітнього за ініціативою роботодавця не зводиться лише до дачі згоди чи відмови в цьому. Комісія повинна перевірити законність, обгрунтованість вимог власника, а також виявити причини, по яких роботодавець звільняє підлітка з роботи, вживати заходів по їх усуненю. Коли не­пов­но­літ­ній звільняється за власним бажанням, то повинен попередити про це робото­давця не за два тижні (як для дорослих ), а за три дні. В тих випадках, коли роботодавець порушує законні інтереси неповно­літ­нього (залучає його до нічних і надурочних робіт або до робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, примушує працювати повний робочий день, не надає відпустки встановленої тривалості та ін.), не забезпечує належних умов для  охорони  здоров´я або  продовження навчання неповнолітнім, його батьки  (осо­би, які їх замінюють), компетентні державні органи та їх посадові особи, гро­мадські організації мають право вимагати від роботодавця покращення умов пра­ці. Коли ж продовження чинності  трудового договору загрожує здоров´ю не­по­внолітнього або порушує його законні інтереси, то, на вимогу названих вище осіб і організацій, роботодавець зобов´язаний розірвати трудовий договір з неповнолітнім.  

Розірвання трудового договору  з ініціативи роботодавця з молодим спе­ціалістом, направленим на роботу по персональному розподілу можливе лише за по­п­­е­редньої згоди профкому і з дозволу  міністерства або відомства, якому підпорядковане дане підприємство або організація.

 Отже, неповнолітні мають вагомі права по трудовому законодавству.

s А чи можна неповнолітніх притягти до відповідальності за  порушення трудової дисципліни ?

 Так, за порушення трудової дисципліни до неповнолітніх, як і до дорослих, можуть бути застосовані заходи дисциплінарного або громадського впливу. За систематичне порушення трудової дисципліни, прогул (в тім числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом дня) без поважних причин і дозволу роботодавця, появи на роботі  в нетверезому  стані, стані наркотичного або токсичного сп´яніння, до неповнолітніх може бути застосовано  і такий захід, як звільнення з роботи.

s Які трудові права мають учні шкіл та студенти ВУЗів ?

Допускається прийняття учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шко­ди здоров´ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по до­сяг­ненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або осіб, що йо­го замінює. Учні належать до неповнолітніх і на них поширюються ті самі норми законодавства про працю, про які ми вже говорили. Учні віком 14-15 ро­ків, які працюють у канікулярний період  мають право на скорочену тривалість ро­бочого часу – 24 години на тиждень: по чотири години щоденно.

s  А чи можуть працювати учні під час навчального року ?

 Можуть, але якщо вони працюють  протягом навчального року у вільний від навчання час – то тривалість робочого часу не може перевищувати поло­вину  визначеної максимальної тривалості робочого часу для відповідного віку  ( тобто для 14-16 річних – 12 годин на тиждень, по дві години на день, а для 16-18 річних – 18 годин на тиждень, по три години на день ).

sЯк здійснюється оплата праці учнів, які працюють у вільний від навчання час ?

Оплата праці  учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Учням, які працюють, надається відпустка тривалістю 31 к.д. влітку з оплатою пропорційно відпрацьованого часу: по два робочі дні за кожен місяць роботи. Учень може звільнитися з роботи, попередивши про це за три дні. Крім того з учнем може бути розірваний трудовий договір на вимогу адміністрації навчального закладу, в якому він навчається, якщо робота негативно впливає на його успішність.

При припиненні трудового договору роботодавець видає учню довідку про його виробничу діяльність, де вказується спеціальність, кваліфікація, посада і час роботи. Цей час включається в трудовий стаж у відповідності з діючим зако­но­давством. На підставі даної довідки на підприємстві, де  надалі він буде працю­вати, зобов´язані внести відповідний запис у трудову книжку.

Відповідно до законодавства України "молоддю" вважаються особи віком від 15 до 28 років. Громадянам цього віку після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчаль­них закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служ­би надається перше робоче місце на строк не менше двох років. А молодим спеціалістам, направленим на роботу по направленню – не менше трьох років. До перелічених особливостей праці молоді можна додати також пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням, адже це головним чином саме представники молоді.

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

Серед пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням необхідно виділити  такі :

-при підготовці робітничих професій навчання здійснюється у межах робо­чого часу на виробництві;

-для таких категорій працівників може встановлюватися скорочений робочий час;

-встановлюється додаткова відпустка у зв´язку з навчанням у таких розмірах :

  1. на неденних відділеннях загальносвітньої школи на період:

 -випускних іспитів  в основній школі – тривалістю 10 календарних днів;   у   старшій школі-23 к.д.;

 -для здачі екзаменів екстерном за основну школу –21к.д., за старшу школу – 28 к.д.; для підготовки  і здачі іспитів у ПТУ –35 к.д. протягом  року;   у ВУЗах:

а) на період настановчих  занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та  іспитів:

 -з вечірньою формою навчання для ВУЗів 1-2 рівня акредитації – 10 к.д. щорічно для 1 і 2 курсу  20 к.д. – на наступних курсах;

 для 3 і 4 рівнів акредитації на 1 і 2 курсах – 20 к.д., 30к.д. – на наступних курсах;

-            з заочною формою навчання – 30 к.д. незалежно від рівня акредитації для 1 і 2 курсів, 40 к.д. – на наступних курсах;

-            б) на період складання державних іспитів у ВУЗах незалежно від рівня акредитації – 30 к.д.

-             в) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) для ВУЗів 1 і 2 рівня акредитації – два місяці , для 3 і 4 рівня акредитації – чотири місяці.

Працівникам, які вступають на навчання в аспірантуру надається один раз на рік відпустка з розрахунку 10 к.д. на кожен іспит. Тим, хто навчається в аспірантурі, - 30 к.д.

Чинне законодавство не обмежує у правах на надання всіх вищезазначених відпусток працівників, які:

  -одержують другу вищу освіту;

  - навчаються у ВУЗах державної чи інших форм власності;

  -одержують вищу освіту за рахунок бюджету чи коштів юридичних, фізичних осіб або за рахунок своїх власних коштів.

Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: Матеріальна відповідальність.

& Пригадайте:  Що таке дисциплінарна відповідальність? Порівняйте заходи дисциплінарного впливу та дисциплінарні стягнення. 

Вивчення нової теми:

Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в  тому, що працівник повинен  відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов´язків.

Матеріальна відповідальність можлива лише за наявності вини працівника. Якщо майно було пошкоджено чи знищено внаслідок  дій працівника у стані крайньої необхідності або внаслідок незалежних від нього обставин (брак дета­лі агрегату, раптове вимкнення електроенергії і т.п.) і його вини в цьому немає, то матеріальна відповідальність виключена.

sЧи може на працівника бути покладена матеріальна відповідальність за неодержані прибутки?

Матеріальна відповідальність покладається лише за заподіяну шкоду реально існуючому майну, а втрачена вигода не відшкодовується.

sЧи може  матеріальна відповідальність накладатися разом з дисциплінарною ?   

Матеріальна відповідальність може бути  накладена незалежно від притяг­нення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності.

Нести  матеріальну відповідальність можуть як окремі  працівники, так і їх  колектив. Колективну матеріальну відповідальність запроваджує роботодавець за погодженням з профкомом. Письмовий договір про колективну матеріальну від­­повідальність  укладають  між  роботодавцем і всіма членами колективу, бри­гади. Такий договір може бути укладеним при виконанні касових операцій, прийманні платежів і виплаті грошей через касу, прийманні на  зберігання, збе­ре­женні та відпуску матеріальних цінностей.

Розмір заподіяної підприємству шкоди визначають за фактичними витра­тами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової  вар­тості (со­бі­­вартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за уста­нов­леними нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи псу­ван­ня  мате­ріаль­них цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють  у да­ній місцевості на день відшкодування шкоди.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника він може передати для покриття шкоди рівноцінне май­но або полагодити пошкоджене.

Види матеріальної відповідальності:

1.    Обмежена, як правило, не повинна перевищувати роз­мір середнього місячного заробітку.

2.    Повна. Можлива мате­ріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди. Таку відпові­даль­ність працівник нестиме, якщо втратить майно, котре одержав за дорученням, якщо між працівником і роботодавцем було укладено договір про повну матеріальну від­повідальність працівника (завскладом, касир і ін.),

3.    Підвищена, якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння ( наприклад, шофер продає паливо з баку автомобіля), або дій у нетверезому стані, умисним нищенням чи псуванням майна, шкоди завдано не при виконанні трудових обов´язків ( на­приклад, трак­торист службовим трактором самовільно орав дачні ділянки і пе­ре­вернувся); коли службова особа винна  в незаконному звільненні або пере­ве­ден­ні працівника на іншу роботу.

s Який порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником ?

 Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує  середнього мі­сячного заробітку, проводиться  за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування  із заробітної плати працівника.

s Які терміни проведення  відшкодування матеріальних збитків ?

 Розпорядження роботодавця має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня  виявлення заподіяної шкоди і виконано не раніше семи днів з дня пові­дом­лен­ня про це працівникові. Такий порядок застосовують якщо матеріальна від­по­ві­дальність не перевищує середньої місячної зарплати.

s ­Як бути у тих випадках, коли працівник не згідний з накладеним мате­ріаль­ним стягненням ?

 Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір розглядається за його заявою відповідно до законодавства.

 У інших випадках покриття шкоди проводиться шляхом подання позову до суду.

s Які обставини необхідно врахувати при визначенні розміру відшко­дування ?

 Суд, визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої було її завдано. Якщо шкода є наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшеним. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків коли, шкода вчинена з корисливою метою.

Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: Трудова дисципліна. Дисциплінарна  відповідальність.

& Пригадайте: Що таке час праці та час відпочинку? Вкажіть та порівняйте види часу праці. Поясніть, чому існують обмеження щодо часу праці. Назвіть підстави, на основі яких працівникам роботодавець міг би надати додаткові відпустки.

        Вивчення нової теми:

Взаємовідносини між працівником і роботодавцем на кожному конкретному підприємстві, їх взаємні зобов¢язання, розпорядок праці   визначено пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку.

  Правила внутрішнього трудового розпорядку передбачають:

-початок і закінчення робочого дня;

-тривалість робочого тижня (5 чи 6 днів);

-тривалість перерв між змінами ;

-основні обов´зки працівників, представників адміністрації ;

-заохочення за успіхи в роботі і відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Ці правила розробляються відповідно до КЗпП України та типових правил, затверджуються на загальних зборах трудового колективу за поданням  роботодавця і профспілкового комітету.

Дисципліна праці - це чітке виконання працівниками своїх службових трудових і посадових  обов´язків, регламентованих законом, правилами внутрішнього трудового розпо­ряд­ку, статутами, колективним і трудовом договорами.

  sЯкими методами забезпечується дисципліна праці?

 Трудова дисципліна  забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Щодо окремих несумлінних працівників застосовують заходи дис­циплінарного і громадського впливу. Таким чином, трудова дисципліна за­без­печується методами переконання і примусу.

   Порядок застосування заохочень та їх види .

Заохочення працівників здійснюють у різноманітних моральних та мате­ріаль­них формах, передбачених  правилами внутрішнього трудового розпо­ряд­ку. Заохочення  застосовується роботодавцем разом або за погодженням з проф­спіл­ковим комітетом, оголошується наказом (розпорядженням ) в урочистій обста­новці і заноситься до трудової книжки працівника.

s Які є види заохочень ?

 Найпоширенішими видами заохочень є оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, присвоєння вищих розрядів, квалі­фіка­цій. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов´язки, надають­ся в першу чергу  перваги в галузі соціально-культурного і житлово-по­бу­тового обслуговування. Таким працівникам надається також перевага при про­суванні по роботі.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші заходи заохочення (КЗпП України  ст.143-146.)  

За особливі заслуги працівників подають до нагородження орденами, меда­ля­ми, почесними грамотами, нагрудними значками, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника даної професії.

sА  що є порушенням трудової дисципліни?

Порушенням  трудової дисципліни є:      

        - систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов¢язків, якщо раніше на нього накладалися стягнення;

        - прогул.

s Що таке  прогул ?

        Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня  без поважних причин, коли немає згоди роботодавця на його від­сутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.

 sУ чому суть дисциплінарної відповідальності ?

   Дисциплінарна відповідальність полягає  в обов´язку працівника відпо­вісти пе­ред роботодавцем за здійснений  дисциплінарний проступок і зазнати дисцип­лі­нарних санкцій, які передбачені законодавством про працю.

  s Що собою являє дисциплінарний проступок ?

   Це винне, протиправне невиконання  або неналежне виконання  праців­ником своїх трудових обов´язків, за яке до нього може  бути  застосовано дисци­плі­нарні санкції. Головна мета дисциплінарної відповідальності – виховна – впли­ну­ти  на працівника.

   sЯкі є види дисциплінарних санкцій ?  

     Це:

     -дисциплінарне стягнення;

     -заходи дисциплінарного впливу.

sЯкі види стягнень можуть застосовуватися до працівників ?

 За порушення трудової дисципліни до працівника  може бути застосо­вано тільки один  з таких заходів стягнення :

1.                    догана,

2.                    звільнення  (КЗпП України ст.147 ).

 Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і поло­женнями про  дисципліну  можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стяг­­нення   (наприк­­лад, для військових : пониження в званні і т.п.)

 Не можна вважати порушенням трудової дисципліни відмову неповноліт­ньо­го працівника виконувати надурочні  роботи  або невиконання  трудових обов´язків внаслідок недостатньої кваліфікації, непрацездатності чи від­сут­ності належних умов для виконання даної роботи.

 sЧи можна накладати на працівника інші види стягнень ?

  Не можна застосовувати як дисциплінарні стягнення щодо праців­ни­ків будь-які інші, не передбачені законом заходи впливу, зокрема такі, як на­кла­ден­­ня  штрафу, зниження розряду, зменшення зарплати, позбавлення  надбавки за класність, чергової відпустки тощо. Водночас законодавство допускає ( КЗпП України ст. 98 ) : "За грубе порушення технологічної дисципліни  та інші серйоз­ні порушення , що спричинили погіршення  якості продукції  робітнику може бу­ти  знижено кваліфікацію на один розряд".

 s Які органи можуть накладати дисциплінарні стягнення ?

  Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття  на роботу  даного працівника. На тих працівників, які несуть дис­цип­лінарну відповідальність за статутами – можуть  накладати дисциплінарні стягнення  вищі органи. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені  лише за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передба­че­них  законодавством (КЗпП України ст.147 ).

sЯкий порядок застосування стягнення ?

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов´язаний зажадати від працівника письмового пояснення по факту порушення дис­цип­лі­ни  і лише після цього накладати стягнення.

s Які строки застосування стягнення?

 Стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця  з дня вияв­лен­ня порушення трудової дисципліни, не рахуючи часу  звільнення працівника  від роботи у зв´язку з тим­ча­со­вою непрацездатністю  або перебуванням  у відпустці, і шести – з дня його вчинення; а за результатами перевірки  фінансово-господарської діяльності – не пізніше двох років з дня її вчинення. У ці строки не включають час на судо­чинність. За кожну провину можна застосовувати лише одне дисциплінарне стягнення (КЗпП України ст.148).

s Яка форма оголошення стягнення?

 Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) чи постанові про засто­су­­вання дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і доводиться працівнику, на якого воно накладається  під  розписку .

s  Що враховують при винесенні дисциплінарного стягнення?

 При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчи­нено проступок, попередню роботу працівника.

s Чи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником в комісії по тру­до­вих спорах, суді, вищій інстанції.

 s Який порядок зняття дисциплінарного стягнення ?

  Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення праців­ника не  буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав  дисциплінарного стягнення. Якщо ж працівник не лише не допустив  нового порушення дисципліни, а й проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (КЗпП України ст.151).

 Крім дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни  ро­бо­то­давець  має право  застосувати також заходи дисциплінарного впливу.

s Які є заходи дисциплінарного впливу?

      До таких заходів належать :

      -позбавлення премії;

      - позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.

    Ці заходи можуть накладатися на працівників разом  із дисциплінарними стягненнями.

Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: Понятття і види часу відпочинку.

& Пригадайте:  Що таке час праці? Поясніть, чому існують обмеження щодо часу праці.

Час відпочинку – це встановлений законом час, протягом якого працівники віль­ні від виконання  своїх трудових обов´язків і який вони можуть вико­рис­то­ву­вати  на свій розгляд. Кожна людина, яка працює, має відпочивати для відновлення своїх сил і здоров´я.

Основними видами відпочинку є:

- перерви на протязі робочого дня  (до двох годин – час обідньої перерви – на­­­­­­дається для харчування, використовується працівником на власний розгляд);

- перерви між робочими змінами  чи робочими днями (тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості роботи у попередній день) ; 

- щотижневі дні відпочинку  ( при 5-денному робочому тижні 2 дні, при 6-ден­ному – один день, але загальна тривалість щотижневого відпочинку повинна бу­ти не менша 42 годин);

 - святкові і неробочі дні  ( згідно закону у ці дні припиняються усі роботи, крім тих, без яких не можна обійтись – транспорт, лікарні, безперервні виробництва);

 - відпустки.

КЗпП України в ст.73 встановив такі святкові і неробочі дні:

  -  1 січня – Новий рік;

  - 7 січня – Різдво Христове;

  - 8 березня – Міжнародний жіночий день;

  - 1 травня – День міжнародної солідарності трудящих;

  - 9 травня – День Перемоги ;

  - 28 червня – День Конституції України ;

- 24 серпня – День незалежності України.

Робота також не проводиться у дні релігійних свят:

- 7 січня – Різдво Христове;

- один день (неділя) – Пасха (Великдень);

- один день (неділя) – Трійця.

          Якщо святковий, неробочий день  збігається з вихідним днем, то вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

 Одним з видів часу відпочинку є відпустка. Відпустка – це час відпочинку, який нараховується у календарних днях і надається робітникам із збереженням місця роботи та заробітної плати. Державні гарантії і відносини, пов'язані з відпустками, регулюються Конституцією України, Законом про відпустки, Кодексом законів про працю України і іншими законами і нормативно-правовими актами України.

Право на відпустку мають працівники, які перебувають у трудових відно­си­нах з підприємствами незалежно від форм власності, виду діяльності чи галу­зе­вої належності, а також  ті, хто працює за трудовим договором у фізичної осо­би.

  Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визна­че­ної тривалості із збереженням місця роботи, заробітної плати, непе­рервності трудо­вого  стажу. Заборонено заміняти відпустку грошовою компенса­цією, крім випадків звільнення працівника або  власного бажання працівника про таку заміну. Якщо ж працівник ви­явив бажання, щоб його відпустку було замінено грошовою компенсацією, то і в цьо­му випадку він повинен  відбути у відпустці не менше 28 календарних днів, а на решту – можлива компенсація.

  Право на відпустку мають громадяни України, які мають трудові правовідносини з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також працюючі за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни і особи без громадянства, які працюють на Україні, мають право на відпустку нарівні з громадян України.

  Щорічна відпустка - ця встановлена законом кількість календарних днів в році безперервного відпочинку, що надається працівнику із збереженням заробітної платні і місця роботи.

Закон України "Про відпустки ", КЗпП У установлюють такі види відпусток :

1)  щорічні відпустки (основна відпустка; додаткова відпустка за роботу з шкідливими і важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер роботи;  інші додаткові відпустки, передбачені законодавством);

2)  додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3)  творчі відпустки - для завершення наукової роботи (дисертації, підручника і т.д.);

4)  соціальні відпустки (відпустка по вагітності і пологам; відпустка по догляду за дитиною до досягнення ним трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, що мають дітей);

5)  відпустки без збереження заробітної платні.

Тривалість відпусток обчислюється в календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 28-х календарних днів за відпрацьований робочий рік, обчислюваний з дня укладення трудового договору. Для деяких категорій працівників законодавством встановлена інша тривалість щорічної основної відпустки:

1)          для осіб, молодше 18 років - 31 календарний день;

2)          інвалідам I і II групи - 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів;

3)          керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти і науковцям - 56 календарних днів і т.д.

Щорічна відпустка за бажанням працівника може бути розділена на частини за умови, що основна безперервна частина повинна бути не менше 14 календарних днів.

Право на оплачувану щорічну відпустку за перший рік  роботи виникає після закінчення 6 місяців роботи. До закінчення вказаного терміну відпустка може бути надана у випадках, передбачених законодавством. Наприклад, вагітним жінкам відпустка приурочується до відпустки по вагітності і пологам і т.д. Подальші щорічні відпустки визначаються графіком. Ці графіки встановлює власник або уповноважений їм орган за узгодженням з профспілковим комітетом.

Щорічна відпустка повинна надаватися щорічно у встановлений термін. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, окрім випадків звільнення працівника, що не використав відпустку. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівнику в поточному році може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, допускається з відома працівника і за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації перенесення відпустки на наступний робочий рік.

Разом з щорічною основною відпусткою працівникам може бути наданий і додаткова відпустка.

Право на щорічну додаткову відпустку  мають працівники, трудова діяльність яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним і інтелектуальним навантаженням (тривалістю до 35 календарних днів), а працівникам з ненормованим робочим днем надається - 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника на даних роботах.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не повинна перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних роботах, - 69 календарних днів.

Чинне законодавство про працю реалізує два види відпусток без збереження заробітної платні, які відрізняються один від одного по правовому режиму їх надання.

Перший вид відпусток без збереження заробітної платні пов'язаний з правом, але не обов'язком власника або уповноваженого їм органу в наданні таких відпусток. До нього відносяться відпустки, що надаються в порядку, передбаченому ст. 84 КЗпП України, коли за сімейними обставинами і іншими поважними причинами працівнику за його заявою може бути надана власником або уповноваженим їм органом відпустка без збереження заробітної платні. Тривалість такої відпустки повинна бути обумовлена угодою сторін, але не більше 15 календарних днів в рік.

Другий вид відпусток без збереження заробітної платні надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника в наступних випадках (ст. 25 Закону України «Про відпустки»):

1)  матері або батькові, що виховує дітей без матері (у тому числі і у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), має двох і більш дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2)  чоловіку, дружина якого знаходиться в післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;

3)  особам, які укладають шлюб, - тривалістю до 10 календарних днів;

4)  особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

5)  пенсіонерам по віку і інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно і т.д.

Законодавством, колективними, трудовими договорами можуть установлю­ва­­ти­ся і інші види відпусток.

Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: Поняття і види робочого часу.

& Пригадайте: Вкажіть сторони та зміст колективного та трудового договорів.
                                Вивчення нового матеріалу:

Час, протягом якого працівники виконують доручену їм роботу, називають робочим.

  Законом встановлено такі види тривалості робочого часу :

- нормальна тривалість ;

- скорочена тривалість ;

- неповний робочий час ;

- ненормований робочий день ;

- робота в нічний час ;

- надурочні роботи.

           Нормальна тривалість робочого часу працівників не може первищувати 40 годин на тиждень незалежно від форм власності підприємства, де він працює.

Більшість працівників має п´ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, де запровадження п´ятиденного тижня є не­до­ціль­ним – встановлено шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

s Ким встановлюється кількість робочих днів тижня ?

 П´ятиденний або шестиденний робочий  тиждень встановлюється  робо­тодавцем  спільно з профспілковим комітетом  з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з органами  місцевого са­­мо­­вря­ду­ван­ня. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами – внутрішнього трудового  розпорядку роботодавцем за погодженням з проф­спіл­ко­вим комітетом підприємства.  

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників (як при 5 -, так і при 6-денному )  робочому тижні скорочується на одну годину.

Види робочого часу:

 Законодавством передбачено скорочену тривалість робочого часу для пра­цівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці (робота під землею в шахтах, ливарних цехах, на хімічних виробництвах, рентгенівських кабінетах ...) Для збереження здоров¢я таких категорій  працівників запроваджено  ско­рочену тривалість  робочого тижня – не більше 36 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу і для ряду інших працівників – диспечерів, учите­лів, лікарів, робота яких пов¢язана  з великим навантаженням. Для неповнолітніх пра­­­цівників до 16 років тривалість робочого тижня не може перевищувати 24 го­ди­ни,  а для працівників віком  16-18 років – 36 годин.

  Нічним часом є час з 22 години до 6 години.

  Право на скорочений робочий час передбачено законом. Власник під­приємст­ва зобов¢язаний  його дотримуватися, незалежно від будь-яких умов. При цьому зарплата  працівникам не повинна зменшуватися.

 Неповний робочий час означає, що працівник працює менше нормальної три­­валості робочого тижня  (тобто менше сорока­годинного робочого тижня). Неповний робочий час може встановлюватися за погодженням між працівни­ком і  роботодавцем. При цьому тривалість його не повинна бути меншою, ніж по­ло­вина  нормальної тривалості  робочого дня.

  Термін "ненормований робочий день" зовсім не означає, що працівники, для яких він встановлений, повинні  працювати необмежений час. Загальна трива­лість роботи і для таких працівників не може перевищувати 40 год на тиждень з відповідним розподілом цього  часу на 5 чи 6 робочих днів. На них повністю поширюються правила внутрішнього  трудового розпорядку. Залучення до ро­бо­ти понад норму робочого дня не перетворює цей робочий день у подовжений. Роботодавець не може постійно залучати працівників до роботи за межами нормального робочого дня. Але, якщо така необхідність виникла, то працівник зобов¢язаний виконати без будь-якої додаткової оплати роботу за межами робочого дня. 

 Надурочними вважають роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи  лише у виняткових випад­ках, що визначаються законодавством, а саме :

    -  при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, відвернення гро­мадсь­кого або стихійного лиха, виробничої аварії і усунення її наслідків;

    -  при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газо­постачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв´зку;

    -  при необхідності закінчити почату роботу, яка не могла бути закінчена в нормальний робочий час внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва, коли припинення її може попсувати майно чи викличе зупинення робіт для значної кількості працівників;

  - при виконанні вантажно-розвантажувальних  робіт для недопущення простою транспорту і скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

  - для продовження роботи при нез´явленні працівника, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець повинен негайно вжити заходів для заміни змінника на іншого працівника.

   sКого забороняється залучати до надурочних робіт ?

     До надурочних робіт забороняється залучати такі категорії працівників:

- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

- осіб, молодше 18 років;

         - працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і ПТУ без відриву від виробництва в дні занять.

    Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину–інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.

  Надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу профспілкового комі­тету підприємства. Вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

   Конституція України (ст. 45) і Кодекс законів про працю України в числі основних трудових прав працівників передбачають право на відпочинок. Таке право забезпечується, з одного боку, законодавчим обмеженням тривалості робочого часу, з іншою, - чіткою регламентацією видів часу відпочинку і порядку їх надання.
Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР.

& Пригадайте: Вкажіть зміст трудового договору. Поясніть, чому, на вашу думку, існують обов’язкові та додаткові умови трудових договорів.

Вивчення нового матеріалу.

    Колективний договір посідає особливе місце в локальному регулюванні суспільних відносин, що виникають у процесі застосування праці найманих працівників, насамперед, регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узго­дження інтересів працівників, власників та уповно­важених ними органів.

Досягнення соціальної згоди і співпраці між працедавцями і працівниками є однією з цілей трудового права. А щоб досягти вказаної мети повинне здійснюватися соціальне партнерство на державному, галузевому і виробничому рівнях, повинен здійснюватися діалог між профспілками, урядом і підприємцями. Однією з форм такого  партнерства є проведення переговорів і підписання колективних угод і  договорів. З ухваленням 1 липня 1993 р. Закону України «Про колективні договори і угоди» такі переговори стали проводитися не тільки на рівні окремих підприємств, але також і на трьох інших рівнях: державному, галузевому і регіональному; разом з колективними договорами стали укладатися колективні угоди.

 Колективні угоди і договори є локальними нормативними актами.

Колективна угода - ця термінова угода, яка укладається на державному, галузевому і регіональному рівні між власниками і органами, уповноваженими представляти трудящих, про встановлення нормативних положень  з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.

Колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається між власником підприємства, установи, організації (або уповноваженим їм органом) і трудовим колективом найманих працівників з метою врегулювання:

1)    виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що вимагають додаткової регламентації з урахуванням особливостей праці на даному підприємстві, в установі, організації;

2)    питань, не врегульованих чинним законодавством.

       Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Воно полягає на основі генерального, галузевих і регіональних угод. В ньому  деталізує і конкретизується чинне законодавство про працю з урахуванням специфіки даного підприємства, розв'язуються питання, не врегульовані чинним законодавством і т.п. В колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, у тому числі по:

- зміні в організації виробництва і праці;

- забезпеченню продуктивної зайнятості;

- нормуванню і оплаті праці, встановленню форми, системи, розмірів заробітної платні і інших видів трудових виплат (премій і т.п.);

- встановленню гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умовам і охороні праці;     

- забезпеченню житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих і т.п.

     У зв'язку з тим, що законодавство встановлює тільки мінімальні гарантії для найманих працівників на всій території держави, колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством і угодами гарантії і соціально-побутові пільги.

Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ, ПОРЯДОК ЙОГО           УКЛАДАННЯ.

& Пригадайте: Що таке трудовий договір? Назвіть види та форми укладання трудового договору.

                                             

                                       Вивчення нового матеріалу.

Змістом  трудового договору є умови, які визначають  права і обов¢язки  його сторін.

            ОСНОВНІ ПРАВА ПРАЦІВНИКА:

-     -    право на працю, яку він вільно вибирає;

-     -    право на повагу до його гідності і честі та їх захист;

-     -  право на належні, безпечні і здорові умови праці;

-     -   право на заробітну плату за виконану роботу, не нижчу від визначеної законом мінімальної заробітної плати, та своєчасну її виплату в повному розмірі;

-       -  право на відпочинок;

-       -  право вимагати від роботодавця дотримання умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів;

-      -   право об’єднання в професійні спілки;

-      -  право на страйк;

-      -   право на відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю або майну у зв’язку з виконанням трудових обов’язків;

-      -   право на захист від незаконного звільнення;

-      -   право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді.

ОСНОВНІ ОБОВ’ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА:

-       -  особисте і сумлінне виконання своїх обов’язків за трудовим договором;

-       - дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку;

-       - виконання встановлених норм праці та завдань роботодавця;

-       - повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі;

-       -  шанування честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця;

-       -   відшкодування шкоди, заподіяної майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов’язків;

-       -  нерозголошення державної чи комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.

ОСНОВНІ ПРАВА РОБОТОДАВЦЯ:

-       -  право на добір працівників;

-       -  право на укладання, заміну та розірвання трудових договорів з працівниками;

-       -  право вимагати від працівника належного виконання роботи відповідно до умов трудового договору, дотримання внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до ввіреного йому майна;

-      -  право на  ведення колективних переговорів з метою укладення колективних договорів, угод;

-       -  право заохочувати працівників за результатами праці;

-       -  право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов’язків, дисциплінарні стягнення;

-       -  право на відшкодування шкоди заподіяної працівником внаслідок порушення ним своїх трудових обов’язків.

 ОСНОВНІ ОБОВ’ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ:

-      -   шанувати честь, гідність та інші особисті права працівників;

-       -  дотримання вимог трудового законодавства;

-       -  створювати працівникам належні, безпечні та здорові умови праці;

-       -  своєчасно виплачувати працівникам заробітну плату та здійснювати інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами, угодами, колективними і трудовими договорами;

-       -  здійснювати загальообов’язкове державне соціальне страхування працівників;

-       -  створювати працівникам належні побутові умови, пов’язані з виконанням ними обов’язків за трудовим договором;

-        - забезпечувати працівників засобами колективного та індивідуального захисту.

Умови трудового договору поділяються на обов’язкові та додаткові.

Обов’язковими умовами трудового договору є:

-      -   місце роботи (із зазначенням для роботодавця – юридичної особи структурного підрозділу);

-      -   час початку дії трудового договору (якщо трудовий договір укладається до виникнення трудових відносин) та час початку роботи. У разі укладання трудового договору на визначений строк – тривалість цього строку;

-       -  трудова функція, яку буде виконувати працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади;

-        -  оплата праці;

-       -  режим праці та відпочинку;

-       -  охорона праці.

Додатковими умовами є усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці:

-       -  випробування (встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається терміном за погодженням обох сторін при укладанні трудового договору до 1 місяця для робітників, до 3 місяців – для осіб з вищою освітою (інженери, лікарі, вчителі), до 6 місяців в окремих випадках службовцям, керівникам різних рангів);

-       -  застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації;

-      -   професійної підготовки;

-       -  підготовки та підвищення кваліфікації працівника;

-       -  обов’язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку;

-       -  надання працівникові соціально- культурних, соціально-побутових благ.               

Для укладення трудового договору працівник має подати такі документи: заяву про прийняття на ро­боту (для укладення трудового договору в письмовій формі, заяви не по­трібно); паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження); трудову книжку, а за її відсутності — довідку з місця проживання (виконкому, держадміністрації, домоуправління) про останнє заняття; дані  ідентифікаційного номера, військовий квиток (від звільнених в запас із Зброєних Сил), документ про спеціальну освіту, довідка про стан здоров’я.

Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: ТРУДОВИЙ ДОГОВІР.

Вивчення нової теми:

Основним засобом реалізації громадянина України права на працю є трудовий договір.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізична особа зобов'язаний виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи (ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору є найманий працівник з одного боку та робо­тодавець з іншого.

Працівник – це фізична особа, яка працює на підставі до­говору на підприємстві, установі або організації чи у фізичної особи, яка вико­ристовує найману працю.

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належ­ності  або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до зако­но­давства використовують найману працю.

Змістом  трудового договору є умови, які визначають  права і обов¢язки  його сторін. Виділяють основні умови до яких належать: місце роботи, зміст ро­бо­­ти,  тривалість трудовох відносин, умо­­ви роботи і режим праці, оплату праці, час, з якого працівник  має стати до роботи. Можуть бути також і додаткові умови – це забезпе­чення житлом, транспортом для підвезен­н­­я на роботу  та певними  пільгами.

Форма укладання трудового договору може бути як усною, так і письмовою.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (КЗпПУ ст.24). В ряді ви­пад­ків це робити обов¢язково. Наприклад, при укладанні дого­вору з неповнолітнім, ­­при організованому наборі працівників, при укладанні дого­вору, що передбачає умо­ви підвищеного ризику для здоров¢я працівника, коли працівник наполягає на письмовій формі укладення договору, у випадках укладення контракту.

 Контракт є особливою формою укладання трудового договору. У контракті передбачають обсяги  пропонованої роботи та вимоги  до якості  і строків її ви­­­­­­­ко­нання, строки дії контракту, права, обов¢язки та взаємна відповідальність сто­рін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контр­акту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов¢язань з урахуванням специфіки  роботи, професійних особли­востей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи ро­бо­тодавця. У контракті можуть міститися додаткові вимоги як до роботодавця (умо­ви праці, заробітна плата), так і до працівника (якість роботи, її кількість і строки виконання), обумовлюються умови підвищення або зниження оплати праці  залежно від її якості та строків виконання.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення пра­цівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі  трудовий договір у державній службі зайнятості.

Укладення трудового договору оформляється  наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

За строком укладання, виділяють такі види трудових договорів:

1)   Безстроковий (укладається на невизначений строк);

2)   Укладений на визначений строк (встановлюється за погодженням сторін);

3)   На час виконання певної роботи (заготівля насіння, збір урожаю тощо).

Для того, щоб пересвідчитися в тому, що працівник буде добросовісно ви­ко­­­­ну­­ва­ти дору­чену роботу можливе призначення для нього випробування. Строк випробу­ван­ня для робітників не може перевищувати 1 місяця, для інших кетего­рій – три місяці, а в окремих випадках для службовців, за згодою профспілкового органу, - шість місяців (КЗпП У ст., ст.26, 27).        

Про випробування і його строк зазначають у підписаному  трудовому до­го­ворі чи наказі (розпорядженні) про прийом. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для осіб, які не досягли 18-річного віку, випускникам ПТУ і ВУЗів, звільненим у запас  з лав Збройних Сил, інвалідів, при переведен­ні працівника  на роботу в іншу місцевість чи на інше підприємство.  Про­­­­­тягом строку випробування роботодавець має право звільнити працівника. Коли ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вва­жається таким, що пройшов випробування і звільняти його, як такого, що не про­­­йшов випробування, уже не можна.

До вашої уваги відео. В ньому розповідається про наслідки,  якщо немає трудового договору і ви працевлаштувалися неофіційно.

 Завдання учням: опрацювати тему та законспектувати основні визначення.

ТЕМА: ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ПРАВА.

 Вивчення нового матеріалу:

    Важливою умовою життєдіяльності людей є праця, яка завжди є вольовою діяльністю, спрямованою на отримання і використання матеріальних благ. Праця  людини, її результати завжди цінувалися в суспільстві, визначали в ньому становище людини. Тільки завдяки праці люди можуть задовольнити свої матеріальні та моральні потреби. Тому праця становить єдність двох функцій: засобу до життя і сфери ствердження особи. Перша з цих функцій відбивається в орієнтації працівника на матеріальне задоволення потреб результатами своєї праці, друга – в орієнтації працівника на зміст праці, її відповідність внутрішнім запитам працівника, його моральне задоволення роботою.

Отже, більшість людей задовольняють свої потреби, заробляючи працею. Завдяки праці людей суспільство існує, розвивається, удосконалюється. Конституція України (ст.43) гарантує кожному право на працю. Кожна людина, яка реалізує право на працю, стикається з нормами трудового права.

Мотивація навчальної діяльності учнів:

Ви, учні професійно-технічної освіти, з моменту початку навчання в училищі вже вступили в трудові відносини. Так як, період навчання входить  у ваш загальний трудовий стаж (страховий стаж). Норми трудового законодавства -  не від’ємна частина вашої навчальної та трудової діяльність.  Трудовий договір – основа для вступу в трудові відносини, гарант  захисту ваших трудових прав.

Трудове право - одна з провідних галузей національного права Ук­раїни, яка регулює відносини, що виникають у про­цесі реалізації особою права на працю. 

Трудові правовідносини – відносини, що регулюються між працівником і роботодавцем і регулюється трудовим правом.

Ринкові перетворення, що відбуваються у нашій країні об’єктивно потребують вдосконалення правового забезпечення трудових відносин найманої праці. А тому трудове право, завдяки якому відбувається регулювання цих відносин, перебуває на стадії реформування. Існують трудові відносини та відносини праці, які виникають у повсякденному житті кожної людини, з метою забезпечення її нормального розвитку.

Найголовнішими джерелами трудового права є Конституція України та Кодекс законів про працю України, який набув чинності з 1 грудня 1971 року і сьогодні діє з деякими змінами і доповненнями. 

Завдання для учнів: опрацювати тему та законспектувати виділене.

Тема : Конституційні права та свободи людини і громадянина. Основні обов’язки.

Мета: ознайомити з основними правами та свободами людини і громадянина, розкрити юридичний зміст окремих конституційних прав і свобод людини і громадянина, конституційні обов’язки громадян України; розвивати вміння коментувати окремі статті II розділу Конституції України, пояснювати юридичний зміст окремих конституційних прав та свобод людини і громадяни, описувати конституційні обов’язки громадян України, аналізувати правові ситуації щодо дотримання чи порушення основних прав та свобод людини і громадянина; сприяти усвідомленню уявлення про необхідність реалізації громадянином конституційних прав і свобод і виконання обов’язків.

Тип уроку: комбінований.

Форма проведення: дистанційний.

Хід уроку

І Організаційний момент

ІІ Оголошення теми та мети уроку

Перебіг уроку

Епіграф «Знання ваших прав – ваша сила»

(Василь Стус.)

III . Вивчення нового матеріалу.

Учитель: Епіграфом до сьогоднішнього уроку я взяла вислів Василя Стуса «Знання ваших прав – ваша сила».

 Конституційні права, свободи і обов’язки називають основними тому, що вони визначають найбільш важливі, істотні відносини і зв’язки між громадянином і державою. Визнання державою прав і свобод людини і громадянина шляхом закріплення їх у конституції та інших законодавчих актах є першим і необхідним кроком до їх утвердження і реалізації.

    Тому цілком закономірно, що одним з перших розділів Конституції України є розділ II «Права, свободи та обов’язки людини і громадянина» (ст. 21–68). Права і свободи визнаються не лише за громадянами України, а й за іншим особами, які проживають на її території (іноземцями), особами без громадянства. Потрібно зазначити, що обсяг прав і свобод,закріплених Основним Законом, не може бути зменшеним або звужений,вони не можуть бути скасовані.

Громадянські (особисті) права – можливості людей, що характеризують їхнє фізичне та біологічне існування, задоволення матеріальних, духовних та деяких інших потреб.

Політичні права – можливості людини і громадянина брати участь у громадському та державному житті, вносити пропозиції про поліпшення роботи державних органів, їхніх службових осіб та об’єднань громадян, критикувати вади в роботі, безпосередньо брати участь у різних громадських об’єднаннях.

Економічні права – можливості людини і громадянина, що характеризують участь у виробництві матеріальних благ.

Соціальні права – можливості людини і громадянина із забезпечення належних соціальних умов життя.

Екологічні права – права людини і громадянина на безпечне екологічне середовище.

Культурні права – можливості доступу людини і громадянина до духовних цінностей свого народу (нації) та всього людства.

Самостійна робота учнів.

Працюючи з текстом ІІ розділу  Конституції України, розподіліть статті згідно з даною класифікацією.

Очікувані відповіді:

Громадянські (особисті)права	Політичні права	Соціально-економічні права	Екологічні права	Культурні права
Право на життя	Ст.15,34,36,39,40	Ст.41-50,53	Ст.50	Ст.54

 Використовуючи метод «Коло ідей» дайте відповідь на питання: Чому права і свободи людини  закріплені в Конституції України і називаються основними?

Очікувані відповіді: Перелік  конституційних прав і свобод не є вичерпним, інші права, які ми реалізуємо в житті (права дітей, учнів, споживачів тощо), містяться у відповідних законах.

Постановка  учителем проблемного питання : Чи можлива повна реалізація прав і свобод людиною і громадянином без виконання обов’язків?

 Які основні обов’язки громадян закріплені Конституцією України.

1) Пояснення учителя.

Обов’язок – об’єктивно обумовлена вимога держави до людини діяти чітко визначеним у законі чином або утримуватися від здійснення певних дій.

Конституція встановлює вичерпний перелік обов'язків людини і громадянина:

- обов'язок громадян захищати Вітчизну, її незалежність і територіальну цілісність (ст. 65);

- обов'язок громадян шанувати держані символи України (ст. 65);

- обов'язок громадян відбувати військову службу, відповідно до закону (ст. 65);

- обов'язок кожного не заподіювати шкоду природі, культурній спадщині, відшкодовувати завдані ним збитки (ст. 66);

- обов'язок кожного сплачувати податки і збори в порядку і розмірах, встановлених законом (ст. 67);

- обов'язок громадян щорічно подавати до податкових інспекцій за місцем проживання декларації про свій майновий стан та доходи за минулий рік, у порядку встановленому законом (ст. 67);

- обов'язок батьків утримувати дітей до їх повноліття (ст.51);

- обов'язок повнолітніх дітей піклуватися про своїх непрацездатних батьків (ст. 51);

- обов'язок кожного отримати повну загальну середню освіту (ст. 53);

- обов'язок кожного неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших громадян (ст. 68).

Конституція України підкреслює, що незнання законів не звільняє від юридичної відповідальності.

Класифікація обов’язків.

Назва статей	Приклад статей
Фізичні	Ст.51.
Особисті	Ст.68,53.
Культурні	Ст.66.
Економічні	Ст.67.
Політичні	Ст.65,68.
Екологічні	Ст.66.

6. Як реалізувати та захистити права і свободи.

1) Пояснення учителя.

Водночас із прийняттям Конституції України був створений механізм її реалізації, зокрема й щодо практичного втілення передбачених прав, свобод та обов’язків.

Правовий механізм – сукупність різних гарантій і дій, відповідний процес, завдяки якому громадяни, що мають певне право, свободу чи обов’язки, досягають цілей, інтересів, благ, передбачених нормами Конституції.

Механізм реалізації прав, свобод і обов’язків передусім складається з гарантій їх забезпечення. Гарантії – це такі зобов’язання держави, які сприяють здійсненню прав і свобод людини, забезпечують її охорону.

Першочерговим напрямком реалізації прав і свобод є необхідність навчати громадян захищати свої права. Саме тому Конституція України надає право будь-якими , не забороненими законом, засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань, а ст.57 гарантує право знати свої права і обов’язки, вважає нечинними закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права та обов’язки громадян, але не доведені до відома населення. Функції захисту прав і свобод людини і громадянина в Україні покладаються на:

1)адвокатуру;

2)органи прокуратури;

3)суду;

4)СБУ;

5)органи внутрішніх справ;

6)недержавні правозахисні органи.

Відповідно до ст.102 Конституції України Президент України є гарантом державного суверенітету, територіальній цілісності, додержання Конституції, прав і свобод людини і громадянина, а згідно зі ст.116 Кабінет Міністрів України вживає заходів щодо забезпечення прав і свобод людини і громадянина. Громадський контроль покладається та може здійснюватися політичними партіями, масовими демократичними об’єднаннями, засобами масової інформації, органами місцевого самоврядування.

2) Демонстрація електронної презентації  «Міжнародно – правововий механізм захисту прав і свобод людини».

7. Розв’язання проблемного питання.

Очікувані відповіді: Основні права громадян нерозривно пов’язані з їхніми обов’язками. Щоб людина могла успішно реалізувати свої права, отримувати від суспільства певні матеріальні й духовні блага, вона повинна виконувати покладені на неї обов’язки, віддавати суспільству свою працю, свої зусилля, піклуватися про державні та громадські справи.

IV. Підсумки  уроку.

1.     Рефлексія.

1). Що нового ви дізналися на уроці?

2). Чи корисний для вас  цей матеріал?

3). Де ви зможете використати отримані знання?

2. Узагальнення.

1) Чи важливе виконання людиною і громадянином своїх конституційних обов’язків?

2) Як вони пов’язані з реалізацією прав і свобод самої особи чи інших осіб?

Тема : Конституція – основний закон держави.

        Темою нашого уроку є «Конституція – основний закон держави».

     Після сьогоднішнього уроку ви дізнаєтесь, що таке Конституція, коли

     була прийнята Конституція України, зумієте пояснити ознаки Конституції 

     України та чому вона є Основним Законом України, зможете назвати 

     повноваження Конституційного Суду України, продовжите вчитися працювати

      з нормативно – правовими актами, закріпите навички роботи в групах; дасте

      власну оцінку важливості законів у нашому житті.

                              Вивчення нового матеріалу:

        План уроку:

    1. Основний закон держави.

    2. Структура Конституції України.

                                 1.     Основний закон держави.

З проголошенням незалежності України 24 серпня 1991 року постала необхідність прийняття нової конституції.

Слово «конституція» в перекладі з латини означає «устрій», «установлення». Згодом так став називатися звід основних законів держав. За часів давньоримської імперії важливі державні акти іменувалися конституціями. 1710 р. гетьман Пилип Орлик розробив «Пакти та Конституції законів та вільностей Війська Запорозького», який часто називають Конституцію Пилипа Орлика. Зміст цього документа був досить демократичним, але реальної сили він не набув, оскільки, ставши гетьманом, П. Орлик жив у вигнанні.

Конституція США є найдавнішою офіційною (1787p.) з нині діючих конституцій у світі, і її недаремно називають юридичною біблією.

Як ви гадаєте, чому для держави так важливо мати свою Конституцію?  (Відповіді учнів)

Конституція визначає головний порядок у державі та права її громадян.

   Таким чиниом, Конституція - Основний закон держави, нормативно-

  правовий акт вищої юридичної сили, що приймається в особливому порядку

  та регулює найважливіші суспільні відносини.

                              2.   Структура Конституції України.

         Конституція – це Основний Закон держави, який установлює життя суспільства

         й державного устрою, що має найвищу юридичну силу. Конституція – це 

          гордість країни, день її прийняття вважається великим святом.

    28 червня 1996 року була прийнята нова Конституція України.

                               Будова Конституції

        Конституція має таку  структуру:

    Основна частина Конституції містить 15 розділів 161 статтю.

    Розділ І.  Загальні засади.

    Розділ II.   Права, свободи та обов'язки людини і громадянина.

    Розділ III. Вибори. Референдум.

    Розділ IV. Верховна Рада України.

    Розділ V.   Президент України.

    Розділ VI. Кабінет Міністрів України. Інші органи виконавчої влади.

    Розділ VII. Прокуратура.

    Розділ VIII. Правосуддя.

    Розділ IX. Територіальний устрій України.

    Розділ X. Автономна Республіка Крим.

    Розділ XI. Місцеве самоврядування.

    Розділ XII. Конституційний Суд України.

    Розділ XIII. Внесення змін до Конституції України.

    Розділ XIV. Прикінцеві положення.

    Розділ XV. Перехідні положення.

    У грудні 2004 року до Конституції були внесені певні зміни і доповнення.

     Завдання для опрацювання:

     Записати назви розділів Конституції; зазначити кількість статей у кожному 

    розділі.

                                  Поділ державної влади в Україні:

Згідно з Конституцією України (ст. 6) державна влада в Україні здійснюється на

 засадах її поділу на:

1. законодавчу;

2. виконавчу;

3. судову.

Закріплення вивченого матеріалу

Визначте, до яких гілок влада належать наведені у переліку органи влади. (Законодавчу, виконавчу, судову.)

1. Конституційний суд.

2. Президент України.

3. Міністр фінансів України.

4. Верховна рада України.

5. Київська міська державна адміністрація.

6. Гайсинська  міська рада.

7. Військовий суд Вінницького гарнізону.

Правовий диктант (так або ні)

1. Конституція в перекладі означає «закон».

2. Конституція була прийнята 28 червня 1996 р.

3. Конституція містить 18 розділів?

4. Чи має Конституція найвищу юридичну силу?

5. Чи існують у Конституції перехідні положення?

6. Розроблений П. Орликом документ мав назву «Пакти та Конституції законів та вільностей Гетьманської України»?

7. Державна влада в Україні поділяється на 2 гілки.

8. Чи належить Верховна Рада до законодавчої влади?

9. Чи приймає Верховна Рада фінансовий план держави?

10. Чи належить Конституційний суд України до виконавчої влади?

11. Чи належить президент України до судової гілки влади?

12. Згідно з Конституцією Україна є суверенною і незалежною державою.

Відео: "Навіщо потрібна Конституція.", "Що таке Конституція.", "Як створюється Конституція."

                       Підведення підсумків та виставлення оцінок

     Сьогоднішній урок був присвячений Конституції України. І закінчити його я 

   хочу словами видатного українського мислителя В‘ячеслава Липинського, який

   усе своє життя присвятив розбудові української державності. «Ніхто нам не 

   збудує держави, коли ми самі її собі не збудуємо, і ніхто з нас не зробить нації,

   коли ми самі нацією не схочемо бути». Ви – громадяни України, вам належить її

   майбутнє. Саме вам утілювати в життя мрії і сподівання попередніх поколінь. 

   Можливо, хтось із вас також стане творцем Конституції України – додасть нову 

   важливу статтю до цього головного документа країни.